作為美國加州技術管理咨詢公司Quest的首席執行官， Tim Burke在過去十年間常常遇到甄別人才的麻煩。盡管決定雇傭時每個人似乎都勝任，后來卻發現相當一部分人并不稱職，有時還因此導致×××煩。
　　雖然很早以前就聽說個性測試這回事，Tim Burke對其作為人力資源管理有效工具的說法頗為懷疑。一年前，他終于決定試試個性測試，幫助他鑒別求職者是否具備崗位所需的特質。從那以后，Quest公司的人職匹配程度果真明顯提高了。現在，他在考慮現有員工的職位變動時也會使用個性測試。開始，一些應聘者和員工并不愿配合，但現在，很多人認為測評讓他們更多地了解自己，希望Quest公司為其家屬進行這種測試。
　　雖然究竟多少美國企業會對應聘者進行個性測試？雖然并無確切統計數據，但一些測評專家表示，約40％的企業正在這樣做，而且比例還在上升中。當經濟緊張，企業尤需精干可靠的員工時，人才測評就更具價值。
　　越來越多的中國企業也如Quest公司,以人才測評獲取從書面材料和面試中不能捕捉到的信息，在新員工招聘選拔、人力資源診斷、高層關鍵崗位晉升、薪酬體系設計與實施、培訓需求分析等方面得到直接幫助。
現代科學的“魔鏡” ??????? 一份詢問人們在各種情勢下如何反應的問卷真的能測量出人的特質，告訴我們這些人最適合做什么嗎？
　　答案是肯定的。
　　心理學家在大量的實例篩選中,發現智商水平、情商素質及能力結構與人的成就機會存在著某種必然聯系，人的特質有一定的穩定性，通過一定方式表示出來，可以被我們捕捉到。有100多年歷史的測量統計理論已經比較成熟，能對一些特質進行量化描述。這就是人才測評的主要依據.
　　1956年，美國電話電報公司利用人才測評技術（當時稱為"管理發展研究項目"），對幾百名初級管理人員進行了評價，然后將評價結果封存起來，8年以后，將當時的情況與這8年里的實際升遷情況進行核對。結果證明，在被提升到中級管理職位的人員中，80%的評選鑒定是正確的；在未被提升的人中，有90%的人員早就預測到了。
　　資料表明，施樂公司曾對500名銷售人員和經理進行測試，花費了34萬美元，而實際增加的經濟效益是490萬美元；美國AT&T公司1998年投資3.3億美元咨詢費，重要工作之一是人才測評，綜合效益是15%，避免了55億美元的經濟損失。
測評技術的發展
　　近幾年，測評技術不斷發展，大大突破了傳統的紙筆考試方式，情景模擬、人機測評、專家面談、投射測評、背景調查等新形式開始被各類人才測評機構所采用。測評技術主要發展為兩個類別：
　　一是標準化心理測驗。通過測驗來了解人的基本能力素質和個性素質，其特點是深入了解人本身的特質，具有較好的普遍性和通用性，比單一訪談的信息更客觀。同時，心理測驗可進行大規模的團體測驗，效率高，費用較低。
　　二是評價中心技術。包括文件筐測驗、小組討論、工作模擬及結構化面談等。評價終究以工作分析為前提，以對工作情境的模擬為核心思想，針對具體的工作崗位，通過規范的程序設計、測驗和評價過程，考察與工作崗位直接相關的人員因素。
相對于心理測驗而言，評價中心技術具有更高的精度和針對性。
測評手段的運用
　　（1）人才的招攬
　　在現有的人事招聘方法中，大致分為傳統招聘面談、參考以往工作經驗、推（自）薦、測驗、人才素質測評等方法，其信度與效度各有不同，從有關人事管理學會99年4月的統計結果看來，大致呈以下比例：
招聘方法　　　　使用百分比　　　　可預測性
招聘面談　　　　　　89%　　　　　　14%-21%
參考以往工作經驗　　81% 　　　　25%-28%
推薦　　　　　　　　15%　　　　　　30%-36%
測驗　　　　　　　　42%　　　　　　46%-52%
人才素質測評　　　　14%　　　　　　81%-89%
　　（2）員工的培訓與考核：
　　出色的管理者們知道如何利用現有及潛在資源來促進組織目標的實現。但對員工的能力層次和性格特點，管理者需要花費很長時間和精力去了解。如果利用人才測評技術對員工綜合素質進行測量，測試系統會對被測試者的各種能力情況輸出詳細報表，如領導能力、社交能力、工作能力、工作投入度等等，既節約了人力資源管理成本，又提高了效率。
　　（3）員工的激勵與晉升
　　一個好的企業必然有前衛的激勵機制。但激勵需建立在對員工的了解基礎之上。利用人才測評技術，對員工進行一下“職業生涯設計”的測評，了解員工究竟喜歡從事什么行業，擅長什么行業、職業價值觀中更注重什么。這樣一來，人力資源管理就會步上一個新的臺階。
　　企業在進行員工晉升時，也完全可利用人才測評來對員工進行“摸底”，了解員工的成就因素有多大，還可對員工解決問題的風格進行測量。與之相對應的人才綜合素質測驗項目，就是針對這一目標而設立的。
　　國內企業在應用人才測評方面比較成熟的做法是聘請專業顧問公司來操作專業化顧問公司有科學的測評工具和比較豐富的實踐經驗，以及大量可供比較和建立常模的測評數據，能夠用經驗結合面試和情景模擬等手段來綜合分析被測人的能力素質。
　　如果聘請顧問公司來做，一定要先進行崗位分析，使他們了解企業和崗位對人才的要求。這樣才能準確評價。

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總結

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