本文為PMCAFF專欄作者土豆他爸爸出品

Leader要懂得給兄弟們挖“坑”（褒義），這是一種能力。蘿卜有坑了，才能更好的吸收營養，才能長得好，所以主動挖坑真的是智慧

最近身邊有幾個小伙伴要離開，且已經吃了散伙飯

有要離職的，有要內部轉崗的，也有要回老家的。

每年績效期和晉升期結束后，都會有這樣一波情況發生。

今年好像有點多，所以趁著這個機會，利用四象限圖來協助分析下。

核心員工要離職，怎么辦？

先看下為什么要走，

今天我們不從“要么錢沒給夠，要么心累了”談，

而是從兩個新的視角來看這個問題

• 因為組織的原因要離開

• 因為個人的原因要離開

根據這倆維度，我們可以切分為4個象限，

四象限如下：

總體來看上圖

紅色：

是最嚴重的情況

這個人必走無疑，沒得勸

外部因“團隊和組織”想走，內部從“自身職業發展”角度也要離開

黃色：

有挽留空間

通過一定的努力，有可能讓這個人留下來

但要理解，員工和這個團隊的關系已產生裂痕，需要警惕即使這次挽留住了，只是暫時的明火撲滅，更大的火情只是暫時被隱埋

綠色：

人生就是緣分，兄弟一場，好聚好散

有條件的情況下，順水推舟再送一波

從象限分布來看

象限1：必走

象限1的員工，這種情況是一定會離開的，團隊待得已經令他郁悶至極，開口就是解脫，離開就是新開始。

會因某個case，觸發提離職的最后一根稻草，比如一次年終獎的發放。

從自己的個人情況來說，當前工作情況，對生活、職業、家庭的規劃，已感知到非常明顯的節奏不匹配。

象限2：Leader要反省

象限2的員工，主要是因為團隊當前問題導致的想離開

情況比較復雜，也是挑戰Leader管理能力的時候，有扳回的可能性

可能是下屬和領導的理念不對頭

可能是當前所做的事情，挑戰性不夠，感覺不到成長

可能是只看到了外面誘惑的好地方（機會、薪資），但卻看不到未知的風險（不確定性、大餅、坑）

象限3：幫他分析上下文關系

象限3的員工，從概率上講，往往不是核心高潛力員工，能被安排著干活，但不扛事

綜合素質也一般，對組織沒有較高訴求，能隨大流發工資，年底漲工資就行

因認知及競爭力有限，因某些小的利益點超出現有崗位，就會提出離開

這個時候，需要Leader對其進行梳理當下的情況，并給予一些新挑戰與激勵，往往都能留得住

但能落到這個象限的員工，其實并不是我們希望看到的

自我認知和專業技能往往達不到“高潛”，作為團隊的管理者，要少招聘這樣的員工，或將這部分員工進行“激活與激發”

象限4：祝福，并給予真誠的幫助

象限4的員工，是比較可惜的，往往是團隊重點培育的“骨干種子”

具有獨立人格與職業規劃，不一定是待得不爽了，而是對生活規劃有自己決策

通常是經過深思熟慮后開口提出的，且“開弓沒有回頭箭”，是無法挽回的

獨立思考力的員工，會明白“工作與生活”，“工作與家庭”，“工作與人生”的關系

他們有更長遠的布局和考慮，“打雞血式”的激勵，往往對他們是無效的。

所以這樣的員工，大家兄弟一場，當他提出要走的時候，應該真心的祝福他，并給予掏心窩子的幫助與建議

圈子太小，以后一定會再次碰到，有緣曾經一起戰斗過，就是未來的一種財富

當下能怎么辦?? ?vs? 未來該怎么辦?

在業務如此缺人，招人困難的當下

看似是要解決員工想離開的問題，

我們想著怎么挽留，怎么分析原因

實際上，更應該跳出這個事情，借事修人

作為團隊的領導者，通過下屬的離職或離開

反思組織當前存在的問題

反思目前的管理方式，以及自己的行事方式

是否存在嚴重問題

以后是否會再次因同樣原因的事情

如果未來會發生

對團隊現在的氛圍、組織結構、技術架構應該做什么調整

作為Leader，不光要對業務敏感，還要為團隊內每一個人成長負責：

從業務結構及專業領域，

設計合理的天花板及挑戰空間，

Leader要懂得給兄弟們挖“坑”（褒義）

幫助他們成長

要讓團隊要有奔頭

這奔頭既是Leader要刻意設計的，背后是藝術。

也是團隊核心骨干要實際踐行的，背后是執行力。

最后才是普通員工被“耳濡目染”，背后是氛圍。

最后，祝福最近要離開的那幾位一起共事過的兄弟

在以后的日子里，一切順利~

總結

以上是生活随笔為你收集整理的核心员工要离职，怎么办？的全部內容，希望文章能夠幫你解決所遇到的問題。

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