《组织行为学》_08工作嵌入
08 工作嵌入：傳統(tǒng)激勵方法失效了怎么辦？
1 把榮譽頒發(fā)到員工家里
案例 ： 中國的一家跨國企業(yè)。
情景 ： 在非洲建廠。遇到的問題是：員工沒有時間觀念，不能準時上班。而且當?shù)卣幸?guī)定，為了解決當?shù)氐木蜆I(yè)問題，必須雇傭一定比例的本地人。所以，遇到問題時，想到辭掉非洲人就不合適了。
嘗試解決 ：
1）首先做思想工作，說守時是一種美德，結果無人聽從。
2）換招：發(fā)獎金。難道還有錢解決不了的事情嗎？你猜怎么樣，還是沒用。
（原因）當?shù)氐南M場所很少，滿足基本的吃穿需求后，多出來的那一點收入吸引力非常弱。給的太多，又虧本。
3）有用的招數(shù)--有中國特色的解決方案---評勞模：發(fā)大紅花、大獎狀，注意，請的是當?shù)氐念I導給員工頒獎，而且送到人家家里去，隊伍嚷嚷，聲勢挺浩大。你想，這多有面子啊。還請媒體報道。
這個制度剛開始的時候，沒幾個人能達標，企業(yè)說沒事，堅持評。2018年，基本解決了曠工問題。
2 工作嵌入
講過動機理論。管理學、組織行為學經(jīng)過半個世紀的研究，基本窮盡了個體希望在工作場所獲得的所有東西。
但是他們忽略了：沒有人規(guī)定，組織只能在工作圈定的范圍內和個體進行交易。走出工作場所，進入他的生活，還有很多你能幫他解決的問題，這就不都是組織可以打的牌嗎？
現(xiàn)在再來看這個非洲的案例。關鍵不在獎狀，不在榮譽本身，而在于授予榮譽的過程，恰巧提高了員工的社會地位。
不管是在非洲的鄉(xiāng)村，還是現(xiàn)代化的公寓，它們本質上都是由相互關聯(lián)的人形成的群體，以及這個群體的活動范圍。社會學給它起了個名字，叫做“社區(qū)”。我們每個人的生活，都是由社區(qū)、家庭、工作三部分組成的
2001年，美國組織行為學家James Elmer Mitchell 發(fā)現(xiàn)，有些員工明明不滿意現(xiàn)在的工作條件，但仍然選擇為組織服務，這是怎么回事？
通過研究，米歇爾提出工作嵌入理論
組織越過了原來管轄的邊界，把自身的影響力擴展到了員工的社區(qū)和家庭中，給他們帶來了額外的利益。米歇爾把這歸納為“工作嵌入”理論。“嵌入”就是跨過邊界的意思。工作嵌入是一種隱性的、強大的激勵手段。
剛才的案例中，企業(yè)多印了幾張紙，邀請了一下領導，疏通下電視臺關系這點事，它給員工帶來的那種榮譽感，被社會關系網(wǎng)放大后，恐怕是工作里多給他一倍報酬也達不到的效果。
“工作嵌入”帶給企業(yè)的啟示至少有三點
3 為員工打造外部關系網(wǎng)
那怎么設計，從何處入手？
社區(qū)和家庭因素包括方方面面，做什么事效費比最高？
情景： 還是這家公司，在德國修建研究所的時候，遇到挖人的問題。沒人愿意來
解決方案 ：
曲線救國：找到工程師的太太，讓對方開條件：怎么樣你才能幫我們做說客？
為了激勵中國企業(yè)的外籍工程師，企業(yè)特別成立了一個部門，專門疏通和國際學校的關系，保證他們不用擔心子女的教育。
效果極佳。
有沒有感覺很熟悉？這不是我們常說的，老板幫員工搞定教育和養(yǎng)老，員工幫老板搞定生意嗎？不是只有中國才是關系社會，放眼世界，誰不是上有老下有小，講究個親疏有別，誰不希望自己辦事能比別人順利？
剛才的問題是，組織如何利用非工作因素激勵員工，可以從何處下手？
那些高”工作嵌入“的企業(yè)，無一例外都為員工提供了優(yōu)質的外部關系網(wǎng)，這成為他們不愿意離開企業(yè)的重要原因。---霍爾托姆
課后作業(yè)：
問題反思:有人說了，我沒有那家企業(yè)那么大的能力，但我也想幫助員工，能怎么辦？
總結
以上是生活随笔為你收集整理的《组织行为学》_08工作嵌入的全部內容，希望文章能夠幫你解決所遇到的問題。
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