12講 合群：怎樣讓新員工快速融入群體？

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傳統團建的問題

非正式組織的中間人作用

如何打造“非正式”

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劃重點
1）非正式組織在個體融入群體過程中，承擔了紅娘的作用
2）互聯網技術讓建立非正式組織的成本降低了，這點可以成分利用

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1. 傳統團建的問題

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我的思考

缺點：

財：傳統團建成本開支大

人：相互促進聯系效果不強，比如內向的人，反而會使得整個氣氛不好

優點：

相互聯系大大加強，團建結交友誼。增強凝聚力。

財：在預算允許的情況下，可能會為公司提供更好的效益，所以投資回報率還可以。

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組織行為學不關心團建有沒有用，而是關心背后的邏輯斷點。斷點在哪？

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問題出在哪？

一點是“官方組織”第二點是“非自愿”

正式活動，列入預算，考慮投入產出比	不會詢問每一個新人的意見

2. 非正式組織的中間人作用

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組織或者團隊就相當于一個社會網絡。合群，其實就是個體加入社會網絡，被接納、認可的過程。團建某種意義上就是想加速這個過程。

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美國學者通過對照試驗發現，有一個關鍵環節的作用被忽視的，那就是小型社會網絡的作用。他發現新員工不是一下子就被所有人接受的，而是先通過某一個，或者幾個人配對兒，組成相對整個網絡而言的一個小型網絡，然后再依靠這個小型網絡打入大群體，完成合群的過程。

實驗發現，人類很神奇，能在很短的時間內自主判斷，和誰組件這種小型社會網絡效果最好。

這有兩個條件

一是必須由個體自發啟動二是所處的環境不能太正式

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“小型社會網絡”偏社會學，組織行為學稱之為“非正式組織”。
“非正式組織，在個體融入組織的過程中，承擔了重要的中間人的角色”后來這篇文章發表在JOB雜志上，全世界范維內組織行為學最高的期刊。

3.如何打造非正式？

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--為什么組織行為學在十年前才開始關注非正式組織這樣促進新人融進團體？

--因為原來個體融入組織基本是自然發生的，很難人為干預。
現在不一樣，線上社交網絡的出現，讓管理者可以用比較小的成本介入其中，加速這個過程

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1）第一個做法，有點像相親。
要求員工在微信群里備注標簽，比如 Tom 瑜伽 漫畫 小提琴 ，新人來了可以迅速找到興趣相同的人。
2）有人的公司開發“雅典娜廣場”，空閑時登陸上線，聯系朋友。

以上兩點都是非正式的。管理者有時必須花心思把好意隱藏起來，才能發揮最大的效果”

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我的習得總結

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非正式空間的搭建可以使得新人更快地融入整體。作為個體，相比較于正式的會客廳，我當然更傾向于隨時可以進出的第三方空間。

管理者能夠想到這里，也算是為員工考慮。不過，當我學習組織行為學的時候，才發現這些措施的背后是一個學科在研究，也就是說，還是那句話，你的頓悟，不過是人家的基本功。因此，管理者需要擴充管理學、組織行為學、心理學等學科的知識與體系。形成自己的思考框架

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所以，本文 的標題是怎樣讓新員工快速融入群體？

需要的做法是提供非正式組織，結合文章的留言，更多的管理層是添加了組織的規則在里面，也就是說，不能完全地放開成為非正式組織。不知道我理解的對不對。

總結

以上是生活随笔為你收集整理的中国人民大学《组织行为学》_12怎样让员工快速融入群体？的全部內容，希望文章能夠幫你解決所遇到的問題。

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