首發于“人神共奮（ID：tongyipaocha）”微信公眾號。

　　一、一家號稱“永不加班”的公司的倒掉

　　很多年前，幾位 4A 公司出來的廣告人，有感于廣告圈“惡性加班”的現狀，合伙開一家廣告公司，號稱“生活第一，永不加班”。

　　這幾個人在業內頗有影響，還帶著一批不錯的品牌客戶，那段時間，廣告 BBS 都是這個話題，一時竟吸引了不少“熱愛生活”的廣告人加盟。

　　可一年之后，客戶和員工都走了一大半，公司的幾位創始人也為要不要堅持這個理想發生分裂。

　　很多年后，這家公司還在，只是跟所有“加班到凌晨”的廣告公司沒什么區別，很少有人還能想起，它十幾年前高舉的“不加班”大旗。

　　重新想起這段往事，因為最新“程序員圈”在 Github 發起的“反 996 運動”——所謂 996，就是早上 9 點上班，晚上 9 點下班，一周工作六天，這在互聯網是挺普遍的現象。

　　雖然我不是程序員，但這個話題我還是有發言權的，廣告圈的加班程度一點不亞于程序員，至少我混過的幾家公司，有本土，有 4A，幾乎找不到一家“非 996”的公司。

　　最離譜的是一家影視廣告制作公司，我呆了三個月，中間只休息過三天，以至于我完全忘了家里白天是什么樣子；平均下班時間是晚上十點半，因為再晚就沒地鐵了，公司發現報銷打車費很虧。

　　這次爭論中，有兩種觀點，一是 996 違背勞動法，二是 996 是員工主動的追求。

　　后者肯定不對，無論是廣告圈，還是程序員，都不算是底層勞工，早就過了用命換錢的階段。

　　至于違反勞動法一說，其實加班這塊政府是不太愿意管的，不但有損地方經濟活力，而且很多國企員工、政府公務員也是 996，你怎么管？你再看看以前的“五一勞動模范”的宣傳材料，哪一個不是違反勞動法的？

　　我認為，996 現象，表面上看是企業違反勞動法，實際上是這些職業的高級技術人員定價機制的缺陷，但更本質上說，是企業管理水平和市場競爭水平低下的體現。

　　二、八小時工作制的難點

　　先來看定價機制上的問題。

　　如果嚴格按照勞動法“加班最低拿 150% 工資，雙休日拿 200%”的規定，“996 制”的薪水應該是 955 薪水（朝九晚五工作五天）的 2 倍，扣除年終獎、獎金一類非計時薪酬，也應該有 1.5 倍。

　　那么，一個程序員的市場平均工資就至少分兩種，比如按“955 制”算 2 萬月薪，按“996”算就是 3 萬。

　　但實際上，這個定價機制在招聘中是無法實現的。

　　第一，工資可以先談判的，但加班時間無法預先商定

　　即使是不希望員工加班的公司，都會出現“無法避免”的加班，有兩種原因，一是由于員工的能力差異，二是項目安排的沖突。但這兩種原因在程序員這種職業中是無法區分的。

　　同一件工作，能力強的員工在班內解決，能力弱的員工要加班解決，后者的收入反而更高，這就是典型的“負向激勵”。

　　那有人說，可以在招聘時，雙方就明確大致的加班量和根據這個加班量定下的薪資。

　　正是出于這個原因，有些公司會明確提出“我們是 996”，還有一些外企大家都知道基本不加班。

　　可問題是，除了這兩種極端情況，大部分公司都是介于 996 和 955 之間，那這個定價機制在薪資談判中就失效了，這是因為——

　　第二，信息不對稱導致的逆向淘汰

　　如果一家公司業務發展速度過快，為了招到足夠的人，用人單位就必須按“996”開薪，既然都開了“996”了，自然不能讓員工閑著；相反。如果一家公司業務發展平穩，為了控制成本，就傾向于按“955”開薪。

　　這樣，市場就會漸漸做出選擇，喜歡錢多的，出門左轉，“血汗工廠”需要您；喜歡朝九晚五的，出門右拐，“外企養老院”在等您；喜歡錢多又能朝九晚五的，請去商場六樓，“祝你好夢”牌床墊。

　　不過現實中，用人單位最后都集中到了“血汗工廠”這一端，這就是“逆向淘汰”。

　　招聘是一種信息不對稱的交易，員工并不知道這家公司的加班情況，公司也不知道這名員工對加班的偏好。

　　從理論上說，面試中的溝通目的就是為了解決信息不對稱，但實際上，很少有應聘者會在面試中表達自己對加班的真實意愿，因為怕被認為是一個“刺頭”員工；而用人單位即使能明確自己的加班水平，應聘者也無法相信對方說的是實話。

　　我分析過，此時，雙方都會“不憚以最壞的惡意”去判斷對方，應聘者會按較高的加班頻次要薪資，這樣，如果這家公司加班果然很嚴重，自己也不吃虧，如果加班不太多，自己就賺到了。

　　這種心態下，除非你是業內出了名的“養老院”，否則根本不可能按 955 的薪水招到人——沒人信。

　　這就是前面說到的那家“不加班”的廣告公司堅持不下去的原因。沒有人會相信你的“不加班”，而主動降薪。這么一來，公司用 996 的薪資成本，進行 955 的員工管理，經營得下去才怪呢。

　　既然定價機制上有先天缺陷，那就得回到問題產生的根源——為什么企業的加班無法避免？

　　三、管理水平低下造成的加班

　　無法避免的加班，既是管理上的問題，也是經營上的問題，我總結了四個原因：

　　原因之一：溝通文化缺失，習慣先做后改

　　中國員工的過度加班，很多都是公司管理能力低下的體現。

　　如果有客戶找中國工程師做東西，對話通常是這樣的：

客戶（有時是業務部門）：“我們這次大概想要一個這樣的東西，……（此處略于 50 字），目前想法還不成熟，你們還有什么問題嗎？”

工程師：OK，沒問題。

而內心獨白卻是這樣的：你啥都不知道，我問個屁啊。我想就這么這么做，做出來再跟你們談吧。

　　結果可想而知，客戶看傻眼了，WTF，這是我想要的嗎？全部重來。

　　工作清零，好在此時員工有一點點明白需求了。可時間也所剩無幾，對方自然不會因為你搞了個炫酷而無用的東西就給你延長時間，結果必然是——加班。

　　這并非是單個員工的問題。

　　假如你有一個程序員同事，你每次提出一個需求，他都會“刨根問底”，把這個需求的祖宗十八代都挖出來，還給你演示過無數的案例，發了N封郵件，可就是不肯動手，你給他一個星期時間，結果他拉著你溝通了六天，最后用一天時候做了個 65 分的能用的東西，你心里一定把他家親戚都問候個遍，而他的上司也肯定常常跟他說：

“Tommy 啊，你這個樣子人家很難跟你配合啊，需求這個東西講怎么講得清楚呢？先把東西做出來，大家也好討論嘛……”

　　而前面那種拿到需求就無腦加班，搞了個 30 分的東西就毫無怨言地返工的員工，反而容易獲得同事的好評。

　　不習慣溝通，造成了兩個后果：客戶或業務人員越來越不愿意討論需求，程序員的“語言代碼”能力也越來越弱，只能用加班工作來代替溝通。

　　當然“客戶不想跟你說話，并向你丟了一堆需求”和“程序員不想跟你說話，并向你丟了一堆代碼”的原因，還跟中國的低信任度的商業文化有關。

　　原因之二：商業信任度低，信奉眼見為實

　　甲方不相信“溝通”，因為乙方常常用專業來欺騙甲方，甲方不得不信奉眼見為實，喜歡讓乙方多做幾次給自己挑選的余地，乙方不熬它三天三夜，甲方都覺得你不夠負責。

　　乙方也不相信“溝通”，因為甲方永遠說話不算話，溝通下來的需求，明天就能矢口否認。這個功能好好好，那個效果要要要，說得越多，干得越多，最好的辦法還是拖到 deadline 前一天加個大班，時間就這個時間，你不確認也得給老子確認。

　　雙方僅僅在建立基本的信任感上，就投入了大量無效勞動。

　　原因之三：管理架構的混亂

　　隨著 IT 企業的規模越來越大，專業化、集權化、流程化等官僚化特征也越來越明顯，這跟程序員工作所要求的邏輯性、對新知的渴求、對代碼品質的追求，往往是沖突的，直接體現出的，就是因為管理混亂而造成的無效加班。

　　包括但不限于：

　　1. 扁平化管理下的人員，加班時間都用在跟老板開會上；傳統架構管理下的人員，加班時間都在等候跟老板開會；

　　2. 部門結構復雜的企業，加班都在重復別人做過的事；流程無序的企業，加班是因為白天都在等任務，一到下班工作流程剛好到你這兒；授權混亂的企業，加班是因為莫名其妙地就跳出一個你不認識的人把工作派給你。

　　3. 永遠需要加班來處理突發事件，卻沒有時候梳理正常的業務邏輯，去降低意外事件的發生。

　　不過以上三點原因，其實外企的老外也未必沒有，溝通是所有公司都重視的，管理水平是所有公司都希望提高的，無效加班對所有公司都是一種損失。但之所以這個問題在中國特別嚴重，其最大的原因還是整個競爭環境——

　　原因之四：發展速度太快，加班成了一種“理性”的選擇

　　我們可以發現，很多“風口上的企業”，營收每個月翻一番，人員半年膨脹十倍，這種情況下，寧可管理混亂，寧可組織無序，寧可給 996 加班費，甚至寧可內部腐敗橫行，也不愿“停下你匆忙的腳步”，回頭加強管理。

　　為什么 IT 互聯網企業成為 996 的集中營？在一個高速發展還有很大空間的市場，占領市場最重要，如果一定先提升管理能力再動手，別人早把市場搶光了。

　　當提高管理水平這一類向企業內部“摳”來的效益，遠遠小于業務拓展、產品戰略等向外部市場“搶”來的效益時，996 反而是企業“相對理性”的選擇。

　　四、什么時候能盼到真正的 955？

　　說起亨利福特，大家首先想到的一定是他生產的T型汽車，還有他的“大規模流水線生產”；說起流水線，大家可能又會想到卓別林的《摩登時代》里，工人被工廠流水線“物化”而發瘋的可笑又可悲場景。

　　但實際上，“大規模流水線”給企業管理帶來的重大改變是“計件工資”變成“計時工資”——都流水線了，計件就等于計時了。

　　而亨利·福特為了打敗競爭對手，并滿足流水線標準化生產的要求，直接開出兩倍薪水搶熟練工人，并在全美率先實行了“8 小時工作制”。

　　為了勸說工人們不要加班換取加班費，福特經常在工人面前發表演講，要求工人們“有時間多陪陪老婆孩子，做個稱職的丈夫和父親”——對照這次的反 996 運動，是不是有時空錯亂的感覺。

　　憑著“大規模流水線”、“八小時計時工資制”、“標準化生產”這些劃時代的管理變革，福特開始壟斷全美的汽車市場。

　　所以“八小時工作制”，是管理革命的產物，而不是勞工權益運動的結果，是激烈的商業競爭下的資本家的主動選擇，而不是政府管理的結果。

　　那廣大程序員同學們什么時候能盼到真正的“八小時工作制”呢？我猜是這時——

　　有那么一天，市場完全成熟，處處是紅海，市場變化慢，行業增速低，人力成本高昂，幾乎沒有什么創業機會，也沒什么人敢創業，大家都信奉“生活至上，娛樂至死”……

　　此時，精細化管理，向上班八小時要效益，才會成為一種主流的選擇。

　　玖伍伍納雄耐爾，就一定會實現。

總結

以上是生活随笔為你收集整理的为什么“996”成为互联网企业的主流选择？的全部內容，希望文章能夠幫你解決所遇到的問題。

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