软考-信息系统项目管理师-项目人力资源管理
目錄
9.1.項目人力資源管理概念
一、項目人力資源管理及其過程
1、項目人力資源管理：
2、項目人力資源管理的過程：
3、領導和管理
9.2.編制項目人力資源管理計劃
一、編制項目人力資源管理計劃的工具和技術：
1、組織結構圖和職位描述：
二、編制項目人力資源管理計劃的輸入
三、編制項目人力資源管理計劃的輸出
9.3.項目團隊組織建設
一、組建項目團隊
1、組建項目團隊的輸入
2、組建項目團隊的工具與技術
3、組建項目團隊的輸出
二、項目團隊建設
9.4.項目團隊管理
一、項目團隊管理的工具與技術
二、沖突管理
9.5.激勵理論及項目經理的影響力
一、激勵理論
1、馬斯洛需要層次理論
2、赫茨伯格的雙因素理論
3、期望理論
二、X理論和Y理論
三、領導與權力
9.1.項目人力資源管理概念
一、項目人力資源管理及其過程
1、項目人力資源管理：
?? ?項目人力資源管理包括編制人力資源管理計劃、組建項目團隊、建設項目團隊與管理項目團隊的各個過程，不但要求充分發揮參與項目的個人的作用，包括所有與項目有關的人員——項目負責人、客戶、為項目做出貢獻的個人及其他人員，也要求充分發揮項目團隊的作用。可以用一句話概括為：項目經理從項目啟動開始，從無到有建立項目團隊，然后要建設項目團隊，管理項目團隊，盡可能的發揮團隊的成員的績效。
2、項目人力資源管理的過程：
（1）編制項目人力資源管理計劃：確定與識別項目中的角色、分配項目職責和匯報關系，并記錄下來形成書面文件，其中包括項目人員配備管理計劃。
（2）組建項目管理團隊：通過調配、招聘等方式得到需要的項目人力資源。
（3）建設項目團隊：從差到好，培養提高團隊個人的技能，改進團隊協作、提高團隊的整體水平以提升項目業績。
（4）管理項目團隊：跟蹤團隊成員個人的績效和團隊的績效,提供反饋,解決問題并協調變更以提高項目績效。
3、領導和管理
?? ?領導者設定目標，管理者率眾實現目標，項目經理具有領導者和管理者的雙重身份。領導者的工作主要涉及三方面：
（1）確定方向，為團隊設定目標，描繪愿景，制定戰略。
（2）統一思想，協調人員，團結盡可能多的力量來實現愿景。
（3）激勵和鼓舞，在向目標進軍的過程中不可避免要遇到艱難險阻，領導者要激勵和鼓舞大家克服困難奮勇前進。
9.2.編制項目人力資源管理計劃
?? ?通過編制項目人力資源管理計劃過程，確定項目的角色、職責以及匯報關系，并編制人員配備管理計劃。
一、編制項目人力資源管理計劃的工具和技術：
1、組織結構圖和職位描述：
?? ?可使用多種形式描述項目的角色和職責，通常用的有三種：層次結構圖、責任分配矩陣和文本格式。無論采用何種形式，都要確保毎一個工作包只有一個明確的責任人，而且每一個項目團隊成員都非常清楚自己的角色和職責。
（1）層次結構圖
?? ?①用工作分解結構(WBS)來確定項目的范圍，將項目可交付物分解成工作包即可得到該項目的WBS。也可以用WBS來描述不同層次的職責。
?? ?②組織分解結構(OBS)與工作分解結構形式上相似，但是它不是根據項目的交付物進行分解，而是根據組織現有的部門、單位或團隊進行分解。把項目的活動和工作包列在負責的部門下面
?? ?③資源分解結構(RBS)是另一種層次結構圖，它用來分解項目中各種類型的資源。
（2）矩陣圖
?? ?①反映團隊成員個人與其承擔的工作之間聯系的方法有多種，而責任分配矩陣(RAM)是最直觀的方法。
?? ?②在大型項目中，RAM可以分成多個層級。例如，高層級的RAM可以界定團隊中的哪個小組負責工作分解結構圖中的哪一部分工作( Component)；而底層級的RAM被用來在小組內，為具體活動分配角色、職責和授權層次。
?? ?③矩陣格式，又稱表格，可以使每個成員看到與自己相關的所有活動以及和與某個活動相關的所有成員。
?? ?④責任分配矩陣有時在矩陣中用字母表示。例如，圖11-2中所示的RAM可以被稱為RAC圖( Responsible負責-Accountable參與- Consult征求意見-?Inform通知)。
（3）文本格式：團隊成員職責需要詳細描述時，可以用文字形式表示。
（4）項目計劃的其他部分。
2、人際交往
3、組織理論
4、專家判斷
5、會議
二、編制項目人力資源管理計劃的輸入
1、項目管理計劃
?? ?要編制人力資源管理計劃，得先參考項目管理計劃。用于制定人力資源管理計劃的信息包括但不限于：
? ? ·?項目生命周期和擬用于每個階段的過程；
? ? ·?為完成項目目標，如何執行各項工作；
? ? ·?變更管理計劃，規定如何監控變更；
? ? ·?配置管理計劃，規定如何開展配置管理；
? ? ·?如何維持項目基準的完整性；
? ? ·?干系人之間的溝通需求和方法。
2、活動資源需求
3、事業環境因素
4、組織過程資產
三、編制項目人力資源管理計劃的輸出
1、項目人力資源管理計劃
?? ?項目的人力資源管理計劃是項目整體管理計劃的一個分計劃，為項目應該使用什么樣的人員、如何配備、如何管理、如何控制、最終又如何釋放人力資源提供了指南。
人力資源管理計劃應該包括但不限于如下內容：
（1）角色和職責的分配
（2）項目的組織結構圖
（3）人員配備管理計劃
?? ?是項目人力資源管理計劃的—部分，可以是正式的或非正式的，非常詳細或髙度概括的。描述的是何時、以何種方式、他們需要在項目中工作多久以及怎樣滿足人力資源需求。一般包括以下內容
?? ?①人員招募
?? ?②資源日歷：表明每種具體資源的可用工作日和工作班次的日歷。
?? ?③人員遣散計劃
?? ?④培訓需求
?? ?⑤表彰和獎勵
?? ?⑥遵守的規定
?? ?⑦安全性
9.3.項目團隊組織建設
一、組建項目團隊
?? ?在大多數情況下，項目團隊可能無法得到“最理想”的人力資源，但項目管理小組必須保證所用的人員能符合項目要求。
1、組建項目團隊的輸入
（1）項目人力資源管理計劃。包括角色和職責、項目的組織結構圖、人員配備管理計劃等
（2）事業環境因素
（3）組織過程資產
2、組建項目團隊的工具與技術
（1）事先分派
（2）談判
（3）招募
（4）虛擬團隊：
?? ?虛擬團隊可以被定義為有共同目標、在完成各自任務過程中很少有時間或者沒有時間能面對面工作的一組人員。現代溝通技術如基于 Internet的Emai、QQ群、微信群或視頻會議使這種團隊成為可能。在建立一個虛擬團隊時，制訂一個可行的溝通計劃就顯得更加重要。
?? ?通過虛擬團隊的形式，我們可以：
?? ?①在公司內部建立一個由不同地區員工組成的團隊。
?? ?②為項目團隊增加特殊技能的專家，即使這個專家不在本地。
?? ?③把在家辦公的員工納入虛擬團隊，以協同工作。
?? ?④由不同班組(早班、中班和夜班)員工組成一個虛擬團隊
?? ?⑤把行動不便或殘疾的員工納入團
?? ?⑥可以實施那些原本因為差旅費用過高而被忽略的項目。
（5）多維決策分析
3、組建項目團隊的輸出
（1）項目人員分派表
（2）資源日歷
（3）可能作出的項目管理計劃更新
二、項目團隊建設
? ? 項目團隊建設工作包括提高項目相關人員的技能、改進團隊協作、全面改進項目環境，其目標是提高項目的績效。
1、成功的項目團隊的特點
（1）團隊的目標明確，成員清楚自己的工作對目標的貢獻。
（2）團隊的組織結構清晰，崗位明確。
（3）有成文或習慣的工作流程和方法，而且流程簡明有效。
（4）項目經理對團隊成員有明確的考核和評價標準，工作結果公正公開，賞罰分明。
（5）共同制訂并遵守的組織紀律。
（6）協同工作.
2、項目團隊建設的5個階段：
塔克曼階梯理論，其中包括團隊建設通常要經過的五個階段。盡管這些階段通常按順序進行，然而團隊有時也會停滯在某個階段或退回到較早階段。如果團隊成員曾經共事過，項目團隊建設也可跳過某個階段。
（1）形成階段：一個個獨立的個體成員轉變為團隊成員，開始形成共同目標，對未來團隊往往有美好的期待。
（2）震蕩階段：團隊成員開始執行分配的任務，一般會遇到超岀預想的困難，希望被現實打破個體之間開始爭執，互相指責，并且開始懷疑項目經理的能力。
（3）規范階段：經過一定時間的磨合，團隊成員之間相互熟悉和了解，矛盾基本解決，項目經理能夠得到團隊的認可。
（4）發揮階段：隨著相互之間的配合默契和對項目經理的信仼任，成員積極工作，努力實現目標。這時集體榮譽感非常強，常將團隊換成第一稱謂，如“我們那個組“、”我們部門”等，并會努力捍衛團隊聲譽。
（5）結束階段：隨著項目的結束，團隊也被遣散了。
3、項目團隊建設的輸入
（1）項目人力資源管理計劃
（2）項目人員分配表
（3）資源日歷
5、項目團隊建設的工具和技術
（1）人際關系技能
（2）培訓：
?? ?培訓包含所有旨在增進項目團隊成員能力、提高團隊整體能力的活動。培訓可以是正式的或者非正式的。項目經理應該負責確保團隊成員得到適當的培訓。
（3）團隊建設活動團隊建設可以有多種形式，如日常的評審會議中5分鐘的議事日程、專業的團隊拓展訓練等。
（4）基本規則
（5）集中辦公
（6）認可與獎勵。應只獎勵那些被認可的、積極的行為。
（7）人事測評工具：能夠讓項目經理和項目團隊洞察成員的優勢和劣勢。
6、項目團隊建設的輸出
（1）團隊績效評估
（2）事業環境因素更新
9.4.項目團隊管理
?? ?項目團隊管理是指跟蹤個人和團隊績效，提倛反饋，解決冋題和協調變更，以提高項目的績效。
一、項目團隊管理的工具與技術
1、觀察和交談
?? ?觀察和交談用于隨時了解團隊成員的工作情況和思想狀態。如果是虛擬團隊，這要求項目管理團隊進行更加積極主動的、經常性的溝通，不管是面對面還是以其他合適的方式。
2、項目績效評估
3、沖突管理
4、人際關系技能
二、沖突管理
1、認識沖突
（1）沖突，就是計劃與現實之間的矛盾，或人與人之間不同期望之間的矛盾，或人與人之間利益的矛盾。
（2）項目沖突應該被盡早發現，利用私下但直接的、合作的方式來處理沖突。如果沖突持續分裂，那么需要使用正式的處理過程，包括采取懲戒措施。
（3）當在一個團隊的環境下處理沖突時，項目經理應該認識到沖突的下列特點
?? ?①沖突是自然的，而且要找出一個解決辦法。
?? ?②沖突是一個團隊問題，而不是某人的個人問題。
?? ?③應該公開地處理沖突。
?? ?④沖突的解決應聚焦在問題，而不是人身攻擊。
? ? ⑤沖突的解決應聚焦在現在，而不是過去。
2、沖突的根源：
?? ?在項目管理環境里，沖突昰不可避免的。沖突的根源包括對稀缺資源的爭搶、進度優先級的不同以及每個人不同的工作方式與風格。除此之外，沖突的根源還有如下因素。
（1）項目的高壓環境
（2）責任模糊
（3）存在多個上級
（4）新科技的使用
3、關于沖突的解決：
?? ?有5種常用的沖突解決方法。每種方法都有各自的特點和用途。
（1）撤退/回避。從實際或潛在沖突中退出，將問題推遲到準備充分的時候。或者將問題推給其他人員解決。雙方在解決問題上都不積極。也不想合作。撤退是一種暫時性的沖突解決方法。
（2）緩和/包容。強調一致、淡化分歧(甚至否認沖突的存在)；為維持和諧關系而單方面退讓一步。這是一種慷慨而寬厚的做法，為了和諧和大局，而遷就對方，或者暫時放下爭議點，謀求在其他非爭議點與對方協作。緩和也是種暫時性的沖突解決方法，
（3）妥協/調解。為了暫時或部分解決沖突，尋找能讓各方都在一定程度上滿意的方案。雙方在態度上都愿意果斷解決沖突，也愿意合作。雙方都得到了自己想要的東西，但只是一部分，而不是全部。雙方都做了讓步，都有得有失。妥協是雙方面的包容，包容是單方面的妥協。
（4）強迫/命令。以犧牲其他方為代價，推行某一方的觀點；只提供贏輸方案。通常是利用權力來強行解決緊急問題。一方嬴，一方輸。
（5）合作/解決問題。綜合考慮不同的觀點和意見，采用合作的態度和開放式對話引導各方達成共識和承諾。這是沖突雙方最理想的結果，前提是雙方要相互尊重、愿意合作、愿意傾聽對方。
4、項目團隊管理的輸入
（1）項目人力資源管理計劃
?? ?包括但不限于如下內容：①角色和職責。②項目的組織結構圖。③人員配備管理計劃。
（2）項目人員分派表
（3）團隊績效評價：可以從目標達到情況、進度績效和成本績效等方面評價項目管理團隊的績效。
（4）問題日志
（5）工作績效報告
（6）組織文化和組織過程資產
5、項目團隊管理的輸出
（1）變更請求
（2）已更新的項目管理計劃
（3）項目文件更新
（4）事業環境因素更新
（5）已更新的組織過程資產
9.5.激勵理論及項目經理的影響力
一、激勵理論
? ? 典型的激勵理論有馬斯洛需要層次理論、赫茨伯格的雙因素理論和期望理論。
1、馬斯洛需要層次理論
?? ?該理論以金字塔結構的形式表示人們的行為受到一系列需求的引導和刺激，在不同的層次滿足不同的需要，才能達到激勵的作用。
（1）生理需要：對衣食住行等需要都是生理需要，這類需要的級別最低，人們在轉向較高層次的需要之前，總是盡力滿足這類需要。常見的激勵措施：員工宿舍、工作餐、工作服、班車、工資.補貼、獎金等。
（2）安全需要：安全需要包括對人身安全、生活穩定、不致失業以及免遭痛苦、威脅或疾病等的需要。和生理需要一樣，在安全需要沒有得到滿足之前，人們一般不追求更高層的需要。常見的激勵措施：養老保險、醫療保障、長期勞動合同、意外保險、失業保險等。
（3）社會交往的需要：社會交往(社交)需要包括對友誼、愛情以及隸屬關系的需要。當生理需要和安全需要得到滿足后，社交需要就會突出出來，進而產生激勵作用。這些需要如果得不到滿足，就會影響員工的精神，導致高缺勤率、低生產率、對工作不滿及情緒低落。常見的激勵措施：定期員工活動、聚會、比賽、俱樂部等。
（4）自尊的需要：指自尊心和榮譽感。常見的激勵措施：榮譽性的獎勵，形象、地位的提升，頒發獎章，作為導師培訓別人等。
（5）自我實現的需要：指想獲得更大的空間以實現自我發展的需要。常見的激勵措施：給他更多的空間讓他負責、讓他成為智囊團、參與決策、參與公司的管理會議等。
2、赫茨伯格的雙因素理論
（1）激勵因素-保健因素理論是美國的行為科學家弗雷德里克·赫茨伯格提岀來的，又稱雙因素理論。雙因素理論認為有兩種完全不同的因素影響著人們的工作行為。
（2）第一類是保健因素，這些因素是與工作環境或條件有關的，能防止人們產生不滿意感的類因素，包括工作環境、工資薪水、公司政策、個人生活、管理監督、人際關系等。當保健因素不健全時，人們就會產生不滿意感。但即使保健因素很好時，也僅僅可以消除工作中的不滿意，卻無法增加人們對工作的滿意感，所以這些因素是無法起到激勵作用的。
（3）第二類是激勵因素，這些因素是與員工的工作本身或工作內容有關的、能促使人們產生工作滿意感的一類因素，是高層次的需要，包括成就、承認、工作本身、責仼、發展機會等。當激勵因素缺乏時，人們就會缺乏進取心，對工作無所謂，但一旦具備了激勵因素，員工則會感覺到強大的激勵力量而產生對工作的滿意感，所以只有這類因素才能真正激勵員工。
3、期望理論
?? ?期望理論認為，一個目標對人的激勵程度受兩個因素影響。
（1）目標效價，指實現該目標對個人有多大價值的主觀判斷。如果實現該目標對個人來說很有價值，個人的積極性就高；反之，積極性就低。
（2）期望值，指個人對實現該目標可能性大小的主觀估計。只有個人認為實現該目標的可能性很大，才會去努力爭取實現，從而在較高程度上發揮目標的激勵作用；如果個人認為實現該目標的可能性很小，甚至完全沒有可能，目標激勵作用則小，以至完全沒有。
二、X理論和Y理論
（1）X理論：
?? ?X理論主要體現了獨裁型管理者對人性的基本判斷，,這種假設認為：
?? ?①一般人天性好逸惡勞，只要有可能就會逃避工作。
?? ?②人生來就以自我為中心，漠視組織的要求。
?? ?③人缺乏進取心，逃避責任，甘愿聽從指揮，安于現狀，沒有創造性。
?? ?④人們通常容易受騙，易受人煽動
?? ?⑤人們天生反對改革
(2)Y理論：
?? ?Y理論對人性的假設與X理論完全相反，其主要觀點為
?? ?①一般人天生并不是好逸惡勞，他們熱愛工作，從工作得到滿足感和成就感。
?? ?②外來的控制和處罰對人們實現組織的目標不是一個有效的辦法，下屬能夠自我確定目標，自我指揮和自我控制。
?? ?③在適當的條件下，人們愿意主動承擔責任。
?? ?④大多數人具有一定的想象力和創造力。
?? ?⑤在現代社會中，人們的智慧和潛能只是部分的得到了發揮
（3）用X理論可以加強管理，但項目團隊成員通常比較被動地工作。用Y理論可以激發員工主動性，但對于員工把握工作而言可能又放任過度。
三、領導與權力
1、領導方式
?? ?到目前為止，還沒有一套公認的領導理論，領導權變理論認為不存在一種普遍適用、唯一正確的領導方式，只有結合具體情境，才是有效的領導方式。比如在項目早期團隊組建的過程中，或者對于新員工領導方式可以是專斷型(或者說獨裁式、指導式)；當團隊成員熟悉情況后，可以采用民主型甚至可以部分授權。
2、五種基本的權力：
（1）合法的權力，是指在高級管理層對項目經理正式授權的基礎上，項目經理讓員工進行工作的權力。
（2）強制力，是指用懲罰、威脅或者其他消極手段強迫員工做他們不想做的事。然而，一般強制力在項目團隊的建設中不是一個很好的方法，通常會帶來項目的失敗，建議不要經常使用。
（3）專家權力，就是用個人知識和技能讓員工改變他們的行為。如果項目經理讓員工感到他在某些領域有專長，那么他們就會遵照項目經理的意見行事。
（4）獎勵權力，就是使用一些激勵措施來引導員工去工作。獎勵包括薪金、職位、認可度、特殊的任務以及其他的獎勵員工滿意行為的手段。
（5）感召權力(參照權力)。由于他人對你的認可和敬佩從而愿意模仿和服從你以及希望自己成為你那樣的人而產生的，這是一種個人魅力。
?? ?結論：建議項目經理最好用獎勵權力和專家權力來影響團隊成員去做事，盡量避免強制力。
與50位技術專家面對面20年技術見證，附贈技術全景圖總結
以上是生活随笔為你收集整理的软考-信息系统项目管理师-项目人力资源管理的全部內容，希望文章能夠幫你解決所遇到的問題。
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